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Intro ......

 

기재 등의 소실과 같은 돌발적이고 불가항력적인 경우를 말하며 불황이나 경영난은 포함되지 않는다. 들어가며 1. 해고예고는 특별한 형식을 요하지 아니하며 당해 근로자에게 전달할 수 있는 적절한 방법으로 예고할 수 있으나,해고예고의 의의 해고예고란 사용자가 근로자를 해고 하고자 할 때에는 일정기간 전에 미리 그 해고를 통지하거나 또는 일정액의 수당을 지급하는 것을 말한다 2. 불확정 기한이나 조건이 붙은 예고는 무효이다.. 다만, 사용자는 (ⅰ)천재?지변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 (ⅱ)근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고의 예고를 하지 아니하여도 무방하다. 한편,, 해고예고기간중에도 근로관계는 계속되며 근로자와 사용자는 근로관계에 기한 임금 또는 근로를 청구할 수 있다. 그러므로 해고수당과 함께 퇴직금을 수령했다 하더라도 해고에 대한 이의를 보류하는 한 그것이 해고처분을  ......

 

 

Index & Contents

해고예고에 대한 법적검토 - 노동법상 해고예고제도 Report

 

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해고예고에 대한 법적검토 - 노동법상 해고예고제도

 

해고예고에 대한 법적검토 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

노동법상 해고예고제도

 

Ⅰ. 들어가며

 

1. 해고예고의 의의

해고예고란 사용자가 근로자를 해고 하고자 할 때에는 일정기간 전에 미리 그 해고를 통지하거나 또는 일정액의 수당을 지급하는 것을 말한다

 

2. 입법취지

이러한 해고예고제도는 갑작스런 해고로 인한 근로자의 생활상의 곤란을 덜어주고 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 여유를 부여하거나 그 기간동안의 생계비를 지급함으로서 근로자의 인간다운 생활을 보장하려는데 그 의의가 있다 하겠다.

 

Ⅱ. 해고의 예고

 

1. 의의

사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 (ⅰ)적어도 30일 전에 예고를 하거나 또는 이에 대신하여 (ⅱ)30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로서 지급하여야 한다

해고의 예고 또는 해고예고수당의 지급은 근로기준법 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유에 한하여 인정되는 것이므로 해고의 정당한 이유가 없는 경우에는 해고의 예고를 하였다 할지라도 유효한 해고가 되는 것은 아니다.

그러므로 해고수당과 함께 퇴직금을 수령했다 하더라도 해고에 대한 이의를 보류하는 한 그것이 해고처분을 승인했다거나 그에 대한 불복을 포기한 것으로 볼 수는 없다. 사용자는 해고예고의무와 해고예고수당지급의무 중에서 어느 하나를 선택적으로 이행할 수 있다.

 

2. 해고의 예고

해고의 예고는 적어도 30일 이전에 하여야 한다. 『적어도 30일 전』으로 규정되어 있으므로 사용자와 근로자의 개별적 합의?취업규칙 및 단체협약 등에 의하여 해고예고기간을 단축할 수는 없으나 이를 연장할 수 있음은 물론이다.

해고예고는 특별한 형식을 요하지 아니하며 당해 근로자에게 전달할 수 있는 적절한 방법으로 예고할 수 있으나, 해고될 근로자와 해고될 날을 명시하여야 한다. 불확정 기한이나 조건이 붙은 예고는 무효이다.

한편, 해고예고기간중에도 근로관계는 계속되며 근로자와 사용자는 근로관계에 기한 임금 또는 근로를 청구할 수 있다. 다만, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 결근한 경우라도 사용자는 신의칙에 따라 임금을 지급해야 한다.

 

3. 해고예고수당의 지급

사용자가 해고예고를 원하지 아니하는 경우에는 이에 대신하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로서 지급해야 한다. 해고예고수당은 근로제공에 대한 반대급부가 아니므로 근로기준법상의 임금에 해당되지 아니한다.

 

Ⅲ. 즉시해고

 

1. 의의

근로자를 해고하고자 하는 경우 해고의 예고를 하는 것이 원칙이다. 그러나, 사용자는 (ⅰ)천재?지변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 (ⅱ)근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고의 예고를 하지 아니하여도 무방하다.

근로자가 노사의 신뢰관계를 저해하여 근로관계를 유지할 수 없는 이유로 해고하는 경우에도 해고예고를 하여야 한다는 것은 사회통념상 타당하지 않기 때문이다.

 

2. 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우

「부득이한 사유」란 천재?지변은 물론 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같은 돌발적이고 불가항력적인 경우를 말하며 불황이나 경영난은 포함되지 않는다.

「사업계속이 불가능한 경우」라 함은 기업의 부도?도산 등을 예로 들 수 있으며 그밖에 사업의 전부 또는 대부분의 계속이 불가능한 경우로 사회통념상 사업경영자로서 취할 수 있는 조치를 다한 경우가 이에 해당되는데, 그 입증책임은 사용자에게 있다.

 

3. 근로자의 귀책사유

당사자간에 근로계약을 유지하기 어려울 정도의 근로자의 귀책사유가 있는 경우까지 사용자에게 해고예고의무를 강요하는 것 역시 형평에 어긋난다. 따라서 이러한 경우에도 사용자의 해고의 예고 의무가 면제된다. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 않을 수 있다.

 

Ⅳ. 해고금지기간과 해고예고

 

1. 해고금지기간 중의 해고예고 가능여부

 

1) 유효설

근기법 제30조 제2항의 해고금지기간은 해고자체만을 금지시킨 것이므로 해고금지기간 중이라도 해고예고를 할

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