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승진, 이들 고과오류들을 극복함으로써 고과의 신뢰성을 높일 수 있을 것이다. 이렇듯 인사고과의 결과가 다양한 인사관리 분야에 직접적인 영향을 미치고 있기때문에 객관적이고 공정한 인사고과 제도의 구축 및 운영의 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없을 것이다. 실제로 연봉제로 대표되는 성과주의 인사관리가 구성원들에게 수용되기 위해서는 공정하고 정교한 인사고과 시스템 구축이 전제되어야 한다. 2. 인사고과 목적에 따라 고과기준이 적절한가에 따라 인사고과의 타당성을 평가할 수 있을 것이다. 둘째 기업이 인사고과의 결과를 어디에 활용할 목적이냐에 따라서 고과요소가 달라져야 하는데 고과목적과 고과요소간의 적합성이 곧 인사고과의 타당성이라고 할 수 있다. 3.. 첫째 관대화 경향이다.인사고과 의 타당성과 신뢰성 - 인사고과의 타당성과 신뢰성에 대한 연구 인사고과 의 타당성과 신뢰성 - 미리보기를 참고 바랍니다. ① 인사고과의 타당성 ② 인사고과의 신뢰성 ③ 인사고과의 수용성 ④ 인사고과의  ......

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인사고과 의 타당성과 신뢰성 - 인사고과의 타당성과 신뢰성에 대한 연구

인사고과 의 타당성과 신뢰성 - 미리보기를 참고 바랍니다.

인사고과의 타당성과 신뢰성에 대한 연구

1. 들어가며

연말이 되면 기업에서는 구성원들의 한해 성과를 평가하고 평가의 결과에 준하여 그에 따른 보상(임금, 인센티브, 승진, 직무재배치 등)을 결정하기 위하여 인사고과를 실시한다.

인사고과의 결과는 매우 다양한 인사관리 분야에 영향을 미친다. 예를 들면 고과의 결과에 따라서 현재 인력의 역량수준을 측정할 수 있어서 조직이 요구하는 역량수준과 현재의 역량수준간의 역량 갭을 발견하고 이를 줄이기 위한 인력개발의 필요성을 확인할 수도 있다.

또한 고과를 통해서 고성과자와 저성과자를 분류하고 이들에 대한 차별적인 관리가 가능해짐으로써 성과주의 인사관리를 구현할 수 있다. 실제로 연봉제로 대표되는 성과주의 인사관리가 구성원들에게 수용되기 위해서는 공정하고 정교한 인사고과 시스템 구축이 전제되어야 한다. 이렇듯 인사고과의 결과가 다양한 인사관리 분야에 직접적인 영향을 미치고 있기때문에 객관적이고 공정한 인사고과 제도의 구축 및 운영의 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없을 것이다. 객관적이고 공정한 인사고과가 이루어지기 위해서는 다음과 같은 4가지 측면을 고려하여야 한다.

① 인사고과의 타당성

② 인사고과의 신뢰성

③ 인사고과의 수용성

④ 인사고과의 실용성

이 중에서 인사고과의 타당성과 신뢰성을 중심으로 논의하기로 한다.

2. 인사고과의 타당성

인사고과의 타당성이란 고과의 기준이나 절차가 고과를 통해서 얻고자 하는 목표를 제대로 달성할 수 있는가와 관련된다. 이때 고과의 목표를 무엇으로 볼 것인가에 따라 두가지로 구분된다.

하나는 인사고과의 목적이 고성과자와 저성과자의 파악이라면, 인사고과가 측정하고자 하는 것을 제대로 측정했는가의 문제, 즉 인사고과를 통해서 고성과자가 높은 고과점수를 부여받고 저성과자가 낮은 고과점수를 부여받는가의 정도가 고과의 타당성이 된다. 만약 A 기업의 갑돌과장은 올 한해 누구보다 열심히 일했고 실제 성과 역시 높음에도 불구하고 고과의 기준이나 절차상의 문제로 상대적으로 게으르게 일했고 실제 성과가 낮은 을순과장보다 고과점수가 낮게 나왔다면 고과의 타당성이 낮다고 할 수 있다.

둘째 기업이 인사고과의 결과를 어디에 활용할 목적이냐에 따라서 고과요소가 달라져야 하는데 고과목적과 고과요소간의 적합성이 곧 인사고과의 타당성이라고 할 수 있다. 예를 들어 인센티브 결정을 위해서는 드러난 업적을 중심으로 고과하고, 승진 결정을 위해서는 업적 뿐만 아니라 승진했을 때 상위자로서 제 역할을 할 수 있는 능력과 적성이 있는가를 살펴보아야 하며, 인력개발을 위해서는 현재 구성원의 역량 부족부분을 파악할 필요가 있다. 인사고과 목적에 따라 고과기준이 적절한가에 따라 인사고과의 타당성을 평가할 수 있을 것이다.

3. 인사고과의 신뢰성

인사고과의 결과가 공정하게 이루어져서 그 결과를 신뢰할 수 있는가의 문제는 고과의 효과성(effectiveness)과 직결된다.

고과자가 객관적인 사실을 무시하고 피고과자에 대한 부정적 감정에 기초하여 평가하거나 고과자의 의도와는 상관없이 고과능력 부족으로 인하여 고과가 잘못 이루어진다면 그러한 평가를 받은 피고과자가 어떠한 태도와 반응을 보이리라는 것은 충분히 예측할 수 있다.

인사고과의 신뢰성을 저해하는 요인을 정리하면 아래와 같은데 이들 신뢰성 저해요인들을 고과자가 잘 알도록 고과자 교육을 시킬 필요가 있으며, 이들 고과오류들을 극복함으로써 고과의 신뢰성을 높일 수 있을 것이다.

첫째 관대화 경향이다. 이는 상사가 부하에 대하여 지나치게 관대하게 평가하는 것으로 실제 부하의 성과, 능력, 태도에 비해 상사가 높은 점수를 줄 때 발생하는 오류이다. 상사가 부하의 입장(예를 들면 승진대상자)을 고려한다든지, 다른 부서원들보다 우리 부서원들이 더 높은 점수를 받게 하려는 의도, 혹은 아랫사람의 고과점수가 높으면 윗사람인 고과자의 관리능력이 긍정적으로 평가받을 가능성 등 때문에 이러한 오류가 발생하곤 한다.

둘째, 중심화 경향

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