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Intro ......

 

사용자는 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법상의 해고의정당한 이유와 경영상 이유에 의한 해고의 정당한 요건을 갖추어야 한다. 채용내정과 근로관계 1. 이 경우 채용내정자는 휴업수당의 청구도 가능 하다 할 것이다. 해고규정의 적용 여부 사용자가 채용내정을 취소하는 경우 단순히 민법상의 해지에 의하여 소멸 시킬 수 있는지, ③내정 후 노동력의 현저한 저하, 근기법상의 해고규정이 적용되지가 문제될 수 있으나 해제조건부 근로계약설에 의하면 해고 규정의 적용을 받게 된다. 2. 3. 정당한 해지권 행사의 사례 채용내정의취지와 목적에 비추어 객관적으로 합리적인 사유가 존재하는 경우로서, ①졸업의 견기, 시용은 현실의 근로제공이 있다는 점에서 본채용 때까지 근로를 제공하지 않는 채용내정과 구분된다. 정당한 해지권 행사가 아닌 경우 (1) 노동위원회 구제신청 채용내정의 취소는 법률상 해고에 해당이 되므로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. (3) 근로계약 성립설 회사의 모집공고를 청약의 유인으로,  ......

 

 

Index & Contents

채용 내정

 

채용내정1 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

채용 내정

 

I. 서

 

1. 의의

채용내정이란 본채용의 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정 하는 것으로 사용자는 필요한 노동력을 미리 확보할 수 있으며, 채용내정자는 졸업 전에 직장을 미리 확보해 두는 이점이 있다.

2. 시용과의 구별

확정적 근로계약을 채결하기 전이라는 점에서는 같지만, 시용은 현실의 근로제공이 있다는 점에서 본채용 때까지 근로를 제공하지 않는 채용내정과 구분된다.

3. 문제 소재

사용자가 채용을 지연하거나 취소하는 경우 채용내정자는 다른 회사에 취업할 수 있는 기회의 박탈 등의 불이익을 당할 수 있으므로 채용내정자를 어떻게 보호 해야 할지가 문제된다.

 

II. 채용내정의 법적 성질

 

1. 문제 소재

사용자의 합격통보에 의하여 근로계약은 체결 되었으나 현실의 근로제공이 없어 근로관계는 성립이 되지 않았다. 이 기간 동안 채용내정자를 어떤 지위에 놓이게 되는지 문제된다.

2. 학설

(1) 근로계약 예약설

채용내정은 노사 쌍방이 본계약인 근로계약의 체결을 약속한 예약이라고 보아, 회사가 근로계약을 체결하지 않은 경우 손해배상 책임은 물을 수 있으나 근로계약의 체결을 요구할 수는 없다고 한다.

(2) 근로계약 체결과정설

채용내정은 근로계약 체결을 위한 하나의 과정으로 보아 사용자가 정당한 이유 없이 취소하는 경우에도 손해배상만을 청구 할 수 있다고 한다.

(3) 근로계약 성립설

회사의 모집공고를 청약의 유인으로, 응모자의 응모를 청약으로, 채용내정을 승낙으로 해석하여 근로계약이 체결된 것으로 본다.

이 견해는 다시 ①일정한 사유가 발생하면 근로관계가 당연히 해제된다는 해제조건부 근로계약 성립설과, ②졸업 등의 사유를 근로계약의 정지조건으로 보는 정지조건부 근로계약 성립설, 그리고 ③채용내정에 의해 근로계약은 성립하나 채용내정자가 졸업을 못하는 등의 경우가 발생하면 사용자가 채용내정을 해제할 수 있다는 취지의 합의를 한 것이라는 취업시기부 해약권유보부 계약설로 나뉜다.

3. 판례

“채용내정에는 내정취소라는 해약권이 유보되어 있다”고 하여 취업시기부 해약권유보부 계약설을 취하고 있다.

4. 검토의견

채용내정의 통지에 의하여 근로계약은 성립되었어도 취업개시일이 다르므로, 채용내정자의 졸업 등의 조건을 해제조건으로 하는 해제조건부 근로계약성립설이 타당하다고 본다.

 

III. 채용내정과 근로관계

 

1. 근로계약의 성립시기

채용내정을 해제조건부 근로계약성립설로 보게 되면, 사용자의 채용내정을 승낙한 때 근로계약이 성립이 되므로 근로계약의 성립시기는 채용내정의 통지를 발송한 때라고 할 것이다.

2. 근로관계의 효력발생시기

근로관계는 근로계약에서 약정된 노무제공의무와 임금지급의무가 이행상태에 들어간 때에 실현이 되므로, 채용내정에 의하여 정하여진 취업개시일에 근로관계의 효력이 발생한다.

3. 근로기준법의 적용범위

근로계약이 성립하였다고 하지만 현실의 근로제공이 없으므로, 근로제공을 전제로 하지 않는 균등처우, 근로조건 명시의무, 위약 예정 금지 등은 적용이 된다.

 

IV. 채용내정의 취소와 해고규정의 적용문제

 

1. 해고규정의 적용 여부

사용자가 채용내정을 취소하는 경우 단순히 민법상의 해지에 의하여 소멸 시킬 수 있는지, 근기법상의 해고규정이 적용되지가 문제될 수 있으나 해제조건부 근로계약설에 의하면 해고 규정의 적용을 받게 된다.

2. 판례의 태도

(1) 해고제한 규정 적용

채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당하기 때문에, 사용자는 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법상의 해고의정당한 이유와 경영상 이유에 의한 해고의 정당한 요건을 갖추어야 한다.

(2) 정리해고 요건의 완화 적용

채용내정자들에게 해고제한 규정을 적용하지만, 현실적으로 노무를 제공하지 않으므로 근로관계의 밀접도가 통상 근로자 보다 떨어진다는 이유로 정리해고의 요건을 완화 적용하고 있다. 구체적으로는 ①60일전 (현행 50일전) 근로자 대표와의 협의 의무에 관하여 채용내정자에게는 그 적용이 없으며, ②기존 근로자들에 비하여 우선적인 정리해고 대상자로 선정하는 것은 합리적인 이유가 있다.

3. 정당한 해지권 행사의 사례

채용내정의취지와 목적에 비추어 객관적으로 합리적인 사유가 존재하는 경우로서, ①졸업의 견기, ②요양을 요하는 질병의 발생, ③내정 후 노동력의 현저한 저하, ④경력서나 신상명세서의 허위 기재 등이 있다.

4. 정당한 해지권 행사가 아닌 경우

(1) 노동위원회 구제신청

채용내정의 취소는 법률상 해고에 해당이 되므로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.

(2) 손해배상 책임

판례는 “사용자가 채용내정을 통지한 후 정식발령을 미루어 오다가 정식발령을 할 수 없다고 통지한 경우 불법행위로 인한 손해배상을 인정하고있다.”

5. 채용내정취소와 임금지급

취업예정일이 지나서 채용내정이 취소된 경우에는 사용자의 귀책사유로 인한 수령지체가 되므로 사용자는 취업예정일부터 채용내정 취소시 까지 임금을 지급하여야 한다. 이 경우 채용내정자는 휴업수당의 청구도 가능 하다 할 것이다.

 

 

 

 

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