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Intro ......

앞서 언급하였듯이 정확한 정의라고 할 수 없고 또한 연봉제의 설계가 기업마다 동일한 것은 아니다. 연봉제를 실시하는 기업은 이제 쉽게 찾아볼 수 있지만 그 형태에 있어서는 같지만은 않다. 퇴직금은 원칙적으로 근로자가 퇴직할 때 지급하는 것이므로 퇴직금을 연봉에 포함시키는 제도운용은 이에 관하여 노사간에 분쟁이 발생했을 때 쟁점이 될 소지가 많다. 이 부분은 인사관리상 민감한 것으로 중요하게 고려되어져야 한다. 즉 연봉제는 과거 연공서열적 인사관리제도에서 능력과 성과중심의 인사관리제도로의 변화를 가능하게 해주는 중요한 제도라고 할 수 있겠다. (2) 실무상의 제반 문제 이 글에서는 연봉제를 실시할 때 퇴직금 운용부분에만 초점을 두고 있지만, 실시되었다는 사실을 반증한다고 하겠다. 연봉제의 의의 (1) 연봉제의 도입배경 기업에 있어서의 연봉제는 1912년 미국의 Larkin사에 의해 처음으로 도입한 것으로 알려져 있다.hwp 자료문서 (파일첨부). 연봉제에 퇴직금을 포함하는 이유는  ......

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연봉제하에 서의 퇴직금제도운용방안 - 연봉제하에서의 퇴직금제도 운용방안

연봉제하에 서의 퇴직금제도운용방안 - 미리보기를 참고 바랍니다.

연봉제하에서의 퇴직금제도 운용방안

1. 개 요

기업의 경영환경이 세계화됨에 따라 기업 내부의 조직과 제도를 새로운 환경에 적합하도록 하려는 시도가 진행 중이다. 인사관리제도에 있어서 연봉제는 보상관리 부분의 영역으로 이른바 신인사관리의 핵심적 제도로 자리잡고 있다. 즉 연봉제는 과거 연공서열적 인사관리제도에서 능력과 성과중심의 인사관리제도로의 변화를 가능하게 해주는 중요한 제도라고 할 수 있겠다.

흔히 연봉제는 임금액을 연간단위로 지급하는 제도로 이해되지만, 단순히 기간을 중심으로 연봉제를 정의하는 것은 단편적인 정의라고 할 수 있다. 또한 연봉제를 운용함에 있어서 근로기준법상의 각종 수당과 퇴직금 등의 규정을 준수하는 문제가 인사관리 실무상의 중요한 쟁점이 되고 있다. 이하에서는 연봉제에 대하여 그 의의를 살펴보고, 인사관리 실무의 측면에서 연봉제를 실시하는 기업이 퇴직금제도를 어떻게 운용하여야 법과 형평에 부합하는가를 알아보고자 한다.

2. 연봉제의 의의

(1) 연봉제의 도입배경

기업에 있어서의 연봉제는 1912년 미국의 Larkin사에 의해 처음으로 도입한 것으로 알려져 있다. 우리나라 기업에 있어서도 연봉제는 도입이 활발히 이루어지고 있다.

97년까지 도입이 저조하던 연봉제는 98년 이후 급격히 도입이 증가하고 있는데, 이것은 이른바 IMF관리체제 기간 동안과 시기적으로 일치한다. 이는 우리나라의 기업들이 외환위기 이후 달라진 경영환경에 적응하는 방안으로 연봉제도가 도입, 실시되었다는 사실을 반증한다고 하겠다. 또한 연봉제 자체가 가지고 있는 장단점에도 불구하고 외환위기 후 기존의 연공서열적 인사관리에서 성과와 능력위주의 인사관리 제도 개선의 일환으로 연봉제가 도입되고 있음을 알려준다고 하겠다.

연봉제를 실시하는 기업은 이제 쉽게 찾아볼 수 있지만 그 형태에 있어서는 같지만은 않다. 연봉제의 순수한 형태는 특수직이나 경영직, 프로운동선수 등에서 적용되는 유형으로, 전년도 실적을 평가하여 연봉을 결정하는 형태라고 할 수 있다. 그러나 일반 기업에서 근로자를 대상으로 이같은 순수한 형태의 연봉제를 도입하기에는 그 전제로 직무에 대한 분석과 객관적인 인사고과제도의 정비가 수반되어야 하고, 또한 노동관계법상 준수사항도 있기 때문에 실무상 불가능하다고까지 말할 수 있을 것이다. .

이런 이유로 연봉제를 도입하는 기업의 구체적인 실태를 살펴보면 연공제하에서 상여금에 차등을 두는 사례에서 서구에서 실시하는 성과급제도와 함께 도입하는 사례에 이르기까지 다양하게 나타나고 있다. 대체로 말한다면 연봉구성을 기본연봉에 종합급과 직능급, 그리고 직무급을 포함하는 형태로 기존의 연공급과 직능급, 업적급, 그리고 직무급의 요소를 결합하여 연봉제의 구성을 설계하고 있다. 연봉제의 도입이 기존 임금액의 총액을 12개월로 분할하여 지급되는 것이 아님은 물론이나, 실무로 보았을 때 근로기준법 제42조(임금지불)의 규정에 따라, 바뀌어진 임금설계에 의한 연봉을 12개월에 나누어 지급하게 된다.

일반적으로 연봉제는 근로자가 일한 업적과 성과를 연간단위로 지급하는 임금형태라고 이해할 수 있으나, 앞서 언급하였듯이 정확한 정의라고 할 수 없고 또한 연봉제의 설계가 기업마다 동일한 것은 아니다. 따라서 연봉제의 도입은 각 기업 실정에 맞고 효율적 임금관리가 가능한 범위 내에서 다양한 형태로 운영될 수 있지만, 핵심에는 근로자의 업적과 성과에 따라 임금을 지급하는 제도라는 의미가 있는 것이다.

(2) 실무상의 제반 문제

이 글에서는 연봉제를 실시할 때 퇴직금 운용부분에만 초점을 두고 있지만, 인사관리 실무상 연봉제 도입시 고려되어져야 할 논점을 살펴보는 것도 무익하지는 않을 것이다. 근로자와 사용자간의 근로관계는 근로기준법을 대표로 하여 법상 제한을 받기 때문에 연봉제를 실시할 때 감안해야 할 부분들이 있다.

우선적으로 임금의 지급형태와 관련하여 법상 임금지불의 4원칙과 연봉제와의 운용관계이다. 다음으로 법상 강행규정인 법정수당을 포함한 기타 수당의 처리문제이다. 이 부분은 인사관리상 민감한 것으로 중요하게 고려되어져야 한다. 다음으로 기준근로시간을 초과하는 근로시간의 처리와 연봉제 운용과의 접합문제이다. 또한 연봉제 실시아래서의 평균임금과 통상임금의 산정문제이다. 평균임금과 통상임금은 퇴직금과 재해보상금, 각종 수당의 기준이 되므로 명확한 정의가 있어야 한다. 다음으로 연월차유급휴가의 처리 문제이다. 연월차휴가는 근로자에게 사용신청권이 부여되어 있는 사후적 수당의 성격이 있으므로 노사간 협의가 있어야 한다. 이외에도 근로자의 지각이나 조퇴에 따른 징계성 임금공제문제가 고려될 수 있다.

연봉제를 실시함에 있어 퇴직금제도의 운용은 가장 신중하게 고려하여야할 부분이다. 연봉제의 본격적인 도입과 함께 노사간 분쟁이 생길 여지가 많을 뿐만 아니라 법상 퇴직금 강제규정과 연봉제도와는 상충되는 면이 있기 때문이다.

3. 퇴직금제도 운용

연봉제는 인사관리 실무상 필요에 의해 기업이 자율적으로 도입하는 제도이다. 반면 퇴직금은 근로기준법 제34조(퇴직금제도)에 의해 도입이 강제되는 제도이다. 그런데 근로기준법은 연봉제를 예정하고 퇴직금제도를 규정한 것으로 보이지 않기 때문에 상충되는 면이 있다. 퇴직금은 원칙적으로 근로자가 퇴직할 때 지급하는 것이므로 퇴직금을 연봉에 포함시키는 제도운용은 이에 관하여 노사간에 분쟁이 발생했을 때 쟁점이 될 소지가 많다.

(1) 연봉제에 퇴직금 포함시의 문제점

퇴직금제도는 외국에서는 찾아보기 힘든 제도로 과거 우리나라의 열악한 근로조건 아래에서 일하는 근로자의 생존권을 보장하기 위해 법제화된 제도이다. 일반적으로 외국에서의 퇴직금제도는 노사의 자율적인 결정으로 취업규칙이나 단체협약, 외부 연금제도와 연계하여 운용되고 있다. 최근 노사정위원회 경제사회소위원회 산하 기업연금 실무소위원회는 3월부터 법정퇴직금 대신 기업연금 도입방안을 검토하기로 하는 등 퇴직금제도의 개선 논의는 계속되고 있다.

연봉제에 퇴직금을 포함하는 이유는 근로자의 퇴직시 사용자가 부담하는 일시적인 경제적 부담을 덜어주려는 데도 있지만,

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