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혹은 어떤 부문을 유연화할 것인가를 결정해야 할 것이다. 이러한 연공주의 인사제도를 극복하기 위해서는 우선 노동시장의 기능을 활성화하여 근로조건이 기업내부의 관점에서만 일방적으로 결정되는 것을 시정하고 능력주의 시스템을 도입하여 기여에 따른 공정한 보상시스템을 마련하여야 할 것이다. 수량적 유연성은 다시 ① 단기계약직, ②변형근로시간제, 특히 국가간의 경제적 경계가 허물어지고 국제적인 표준이 통용되는 상황에서는 동양적인 연공주의는 국제적인 감각을 지난 인재를 등용하거나 관리하기에는 적절하지 않다고 평가된다. 즉, 핵심적인 인력에 대해서는 다기능화와 유연적 보수를 중심으로 하는 기능적 유연성을 높이게 되며, 비핵심적 인력에 대해서는 수량적 유연성을 통해 변화하는 환경에 빠르게 적응한다. 3.. 기능적 유연성은 다시 ①다기능화와 직무유동성의 증대를 목적으로 하는 유연적 기능과 ②임금 및 보너스를 유연화하는 유연적 보수로 나눌 수 있다. 즉, 조직의 성격 및 구성원들의  ......

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능력주의 인사제도정착을 위한 평가제도개선방향 - 新 인사관리의 조류와 평가제도 개선방향 다운로드

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능력주의 인사제도정착을 위한 평가제도개선방향 - 新 인사관리의 조류와 평가제도 개선방향

능력주의 인사제도정착을 위한 평가제도개선방향 - 미리보기를 참고 바랍니다.

新 인사관리의 조류와 평가제도 개선방향

Ⅰ. 들어가며

합리적이고 과학적인 인사관리를 위해서는 조직내의 인적자원에 대한 정확한 정보가 필수적이다. 그러나 아직까지도 우리나라 기업들의 인사고과는 인적자원의 현황과 미래에 대한 정보를 제공하는데는 미흡한 감이 없지 않다.

현재 우리나라의 인사관리 관행은 과거의 연공형 시스템에서 능력주의 시스템으로 급속히 옮겨가고 있으며, 외형적인 시스템은 거의 완성되었음에도 불구하고 여전히 능력주의가 정착되었다고 할 수 없는 상황이다. 이는 다양한 원인을 찾을 수 있겠지만 무엇보다도 인사관리의 기본인 직무와 능력에 대한 과학적인 관리시스템이 부족하기 때문일 것이다.

이하에서는 능력주의 인사시스템을 정착시킬 수 있는 평가제도의 개선방안을 논의한다.

Ⅱ. 한국 인사제도의 변화 방향

1. 연공주의 인사제도

우리나라 기업들은 그간 연공주의 인사제도를 기초로 인사관리를 수행해 왔다. 즉, 연공승진제도와 연공임금제를 기본으로 하여 경험과 근속년수를 중심으로 인사관리를 해 왔으며, 특정분야의 전문가 보다는 순환보직을 통한 일반관리자를 양성해 온 것이다.

그러나, 인간의 축적된 경험이나 숙련에 의하여 부가가치가 창출되던 대량생산의 시대와는 달리 지식이나 기술력, 정보 등에 의해 부가가치가 창출되는 지식기반경제에 들어선 현대에 있어서는 직무와 관계 없는 근속년수 등에만 의존하는 인사관리는 한계에 부딪치고 있으며, 특히 국가간의 경제적 경계가 허물어지고 국제적인 표준이 통용되는 상황에서는 동양적인 연공주의는 국제적인 감각을 지난 인재를 등용하거나 관리하기에는 적절하지 않다고 평가된다.

이러한 연공주의 인사제도를 극복하기 위해서는 우선 노동시장의 기능을 활성화하여 근로조건이 기업내부의 관점에서만 일방적으로 결정되는 것을 시정하고 능력주의 시스템을 도입하여 기여에 따른 공정한 보상시스템을 마련하여야 할 것이다.

2. 노동시장 기능의 활성화

1) 유연화전략

유연화전략이란 급박한 환경변화에 적극적으로 대응할 수 있도록 탄력적으로 조직 및 인력관리활동을 수행하는 것을 말한다. 인적자원의 유연화는 수량적 유연성과 기능적 유연성 전략으로 구분할 수 있다.

수량적 유연성은 다시 ① 단기계약직, 임시직, 파트타임 등 비정규직으로 대표되는 고용형태의 유연성, ②변형근로시간제, 플렉스타임, 재택근로, 모빌오피스 등 근무시간 및 장소의 유연화로 표현되는 근무형태의 유연성, ③하청이나 용역, 근로자파견 등으로 나타나는 작업의 외부화로 구분할 수 있다.

기능적 유연성은 다시 ①다기능화와 직무유동성의 증대를 목적으로 하는 유연적 기능과 ②임금 및 보너스를 유연화하는 유연적 보수로 나눌 수 있다.

유연화전략에 대한 오해는 대부분 무조건 많이 유연화를 시키는 것이 기업의 경쟁력을 증가시킨다는 믿음이나 이와 반대로 유연화는 무조건 노동조건을 악화시킨다는 믿음에서 비롯된다고 할 수 있다. 따라서 유연화는 경영환경, 조직의 비전, 조직의 성격 및 구성원들의 이해 등에 대한 충분한 검토 후 어느 정도 수준까지 진행시킬 것인가, 혹은 어떤 부문을 유연화할 것인가를 결정해야 할 것이다.

일반적으로 성장위주이며 구성원들의 사기가 높은 집단은 보다 높은 수준의 유연화가 진행되는데, 핵심적인 인력에 대해서는 다기능화와 유연적 보수를 중심으로 하는 기능적 유연성을 높이게 되며, 비핵심적 인력에 대해서는 수량적 유연성을 통해 변화하는 환경에 빠르게 적응한다.

2) 경력관리제도

노동시장 기능이 활성화되고 기업의 구조조정 등이 상시화되면서 이제는 종신고용이라는 말이 점점 사라지고 있다. 즉, 사용자가 종신고용과 연공임금으로 생계를 보장해주는 대신에 근로자에게는 그 반대급부로 충성심과 복종을 요구하는 과거의 계약이 사라지고 있는 것이다.

경력관리는 그러한 과거의 계약을 대체할 새로운 계약의 고리가 되어가고 있다고 할 수 있다. 즉, 근로자는 회사에서 시키는대로만 해서는 자신의 시장가치를 높여갈 수 없으며 스스로 자신의 경력목표를 세우고 경력개발을 해야 하며, 사용자는 우수한 인재를 획득하기 위해서는 높은 보상의 제시 못지 않게 회사에 머무르는 동안 어떠한 기술과 경험을 쌓을 수 있는가를 구체적으로 제시할 수 있어야 한다.

3. 능력주의 인사관리 시스템

위에서 본 바와 같이 일정한 한계에 부딪친 연공형 인사관리시스템을 개혁하기 위하여 우리나라 기업들은 1980년대 후반 이후 다양한 시도들을 하고 있다.

대표적인 예가 신인사제도로 표현되는 직능자격제도의 도입을 들수 있다. 직능자격제도는 직무수행에 필요한 능력을 등급화한 후 해당 능력에 따라 승진관리 및 임금관리를 수행하여 능력개발의 동기유발효과를 노리는 제도이다. 또한 성과 및 업적을 평가하여 임금에 차등을 둠으로써 근로의욕을 높이고 경영에 대한 참여 및 책임을 높일 수 있는 연봉제를 도입하여 많은 기업들이 시행하고 있다.

많은 기업에서 이러한 제도를 도입하여 연공형 인사제도의 문제점들을 극복하고 있으나 한편으로는 외형적인 틀의 변화에도 불구하고 실질적인 운영은 과거와 동일한 형태로 운영되거나 심지어는 여러 가지 문제점들로 인해 중도에 폐기되는 사례도 심심치 않게 발생하고 있다.

이러한 문제는 다양한 이유가 있겠지만 대체적으로 인사관리의 근본인 직무관리시스템 및 평가시스템이 제대로 작동되지 않거나 구성원들의 지지를 얻지 못함으로써 발생되는 문제라고 생각된다.

4. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 능력주의 인사제도를 정착시킬 수 있는 평가시스템의 설계와 운영이 필요하게 된다.

Ⅲ. 능력지향의 평가시스템의 설계

1. 인사고과 설계시 고려요소

1) 조직문화

인사고과를 설계하기 위해서는 먼저 조직문화를 이해하여야 하는데, 조직내 기존에 어떠한 평가제도가 어떻게 수행되어 왔는가, 기존 평가결과에 대한 수용성은 어떠한가, 평가결과에 따른 차등대우에 대한 수용성의 정도는 어떠한가 등을 먼저 따져보아야 한다.

2) 직무의 특성

직무특성에 따라서 다른 고과시스템이 설계

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