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정리해고가 불가피한 사정 아래서 노동조합이 정리해고의 기준에 관한 자신의 주장을 제시하지 않은 채 정리해고 반대만 주장하는 것은 단체교섭을 통한 해결을 곤란하게 만드므로 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정하기 어려울 것이다”고 하거나, 정치파업), “노동조합이 정리해고 불실시를 요구하더라도 이는 단체교섭단계에서 조정할 문제이지 이를 요구했다는 이유로 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수 없다”는 유연한 태도를 보이고 있다. 교섭사항이 아닌 것을 관철하기 위한 쟁의행위가 현실적으로 존재하고 있고(동정파업, 그 실시 자체를 저지할 목적으로 파업을 했다고 해서 그 목적을 정당하지 않다고 판단할 이유는 없다”고 하는 견해가 있다. 경영해고와 관련된 고용안정협약의 문제 노동조합이 소속 조합원을 위하여 경영해고와 관련된 고용안정협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 하고 교섭이 결렬되면 쟁의행위를 할 수 있는지 논란의 여지가 있다. 따라서 경영해고가 노동쟁의의 대상이 되는지 여부에  ......

 

 

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경영상이유에 따른 정리해고에 대한 쟁의 행위의 목적의 정당성 - 경영상 이유에 따른 정리해고에 대한 쟁의행위의 목적의 정당성 등록

 

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경영상이유에 따른 정리해고에 대한 쟁의 행위의 목적의 정당성 - 경영상 이유에 따른 정리해고에 대한 쟁의행위의 목적의 정당성

 

경영상이유에 따른 정리해고에 대한 쟁의 행위의 목적의 정당성 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

경영상 이유에 따른 정리해고에 대한 쟁의행위의 목적의 정당성

 

1. 노동쟁의 개념과 쟁의행위의 정당성의 관련성

 

노동쟁의의 개념은 그 분쟁이 조정·중재의 대상인지 여부의 문제일 뿐, 그 분쟁과 관련된 쟁의행위가 정당한지 여부와는 직접 관계가 없다. 노동쟁의인지의 여부는 노동위원회의 조정·중재에 의하여 해결할 만한 분쟁의 범위를 어느 정도로 할 것인가의 입법정책에 따라 결정되지만, 쟁의행위가 정당한지 여부는 궁극적으로는 헌법상 단체행동권의 허용범위에 관한 해석에 맡겨져 있기 때문이다.

따라서 경영해고가 노동쟁의의 대상이 되는지 여부에 관계없이 경영해고에 대한 쟁의행위의 목적이 정당한가의 여부는 따로 판단할 문제이다.

 

2. 판례와 학설

 

정리해고 철폐 등 고용안정이 쟁의행위의 정당한 목적이 되는지에 대해서도 만도기계 사건의 춘천지법은 “정리해고 철폐요구도 단체교섭 과정에서 노동조합이 유리한 결과를 얻어내기 위한 쟁의전술”로 보고 있고, “노동조합이 정리해고 불실시를 요구하더라도 이는 단체교섭단계에서 조정할 문제이지 이를 요구했다는 이유로 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수 없다”는 유연한 태도를 보이고 있다.

이에 반하여 만도기계 사건의 대전지법은 “단체교섭이나 쟁의행위의 대상이 아닌 정리해고의 실시 자체를 반대하여 해고의 범위, 규모, 실시방법, 대상자 선정기준 등에 관한 협의를 거부하고 해고의 실시 자체를 저지할 목적으로 하는 파업은 그 목적이 위법하여 정당한 쟁의행위에 해당하지 아니한다”고 판단하고 있다.

 

학설 중에는 “사용자가 정리해고의 기준 등에 관하여 노동조합과 협의하려는 데 대하여 정리해고의 기준을 결정하기 위한 쟁의행위도 그 목적상 정당성을 부인할 만한 요소는 없다. 다만, 정리해고가 불가피한 사정 아래서 노동조합이 정리해고의 기준에 관한 자신의 주장을 제시하지 않은 채 정리해고 반대만 주장하는 것은 단체교섭을 통한 해결을 곤란하게 만드므로 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정하기 어려울 것이다”고 하거나, “근로조건에 악영향을 미칠 수 있는 경영합리화에 대한 반대는 당연히 `근로조건의 향상`을 위한 단체행동권의 행사에 해당된다고 보아야 한다.

 

대상판결은 해고가 경영권에 속한다고 전제하나, 해고에 대한 일반규정인 근로기준법 제30조는 해고의 자유를 규정한 것이 아니라 `정당한 이유`가 있어야 해고가 가능하다고 규정하고 있으며, 제31조의 정리해고도 법정요건을 갖춘 경우에 정당한 것이라고 규정한다.

따라서 해고가 경영권에 속한다고 보는 판결에는 찬성할 수 없고, 그 실시 자체를 저지할 목적으로 파업을 했다고 해서 그 목적을 정당하지 않다고 판단할 이유는 없다”고 하는 견해가 있다.

 

이에 대하여 “쟁의행위는 쟁의권을 보장한 범위 내에 들어올 수 있는 단체교섭상의 목적사항을 관철하기 위하여 수행되지 않으면 안된다”고 함으로써, 단체교섭사항이 아니면 그것을 관철하기 위한 쟁의행위는 목적에 있어서 정당하지 않다고 한다. 이 견해에 의하면 경영해고에 대한 쟁의행위는 정당성을 상실하게 된다.

교섭사항이 아닌 것을 관철하기 위한 쟁의행위가 현실적으로 존재하고 있고(동정파업, 정치파업), 경영해고에 관한 사항이 단체교섭 및 노동쟁의의 대상이 된다고 보는 발제자의 입장에서는 당연히 쟁의행위의 대상이 되고, 그 목적 또한 정당하다고 하지 않을 수 없다.

 

3. 경영해고와 관련된 고용안정협약의 문제

 

노동조합이 소속 조합원을 위하여 경영해고와 관련된 고용안정협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 하고 교섭이 결렬되면 쟁의행위를 할 수 있는지 논란의 여지가 있다.

조합원 인사에 관한 사항도 단체교섭 대상사항이 되고, 적어도 전직·징계·해고 등 인사에 관한 기준이나 절차에 관한 사항을 단체교섭 대상사항으로 이해하는 한, 고용안정협약의 체결 역시 단체교섭 대상사항이 된다고 해석해야 한다. 그리고 논리적인 귀결로 교섭이 결렬될 때 쟁의행위도 가능하다고 보아야 한다.

 

 

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