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. 따라서 제도 자체가 갖는 현실적 요구가 근로자보호의 노동법상 안에서 확정되어 일정한 기준이 제시될 필요가 있다. 특히 IMF 이후 경영난이 도래하면서 많은 기업에서 채용내정자들의 본채용을 거부한 사례가 있었으며, 이로서 근로계약은 유효하게 성립된 것이고 이외에 근로계약서, 채용내정에 있어서 해약사유가 열거되어 있는 경우에도 그 해약이 합리적인 사유가 없다면 일정한 제약이 가해진다고 해야 할 것이다. 채용내정의 법적성질에 대하여는 여러 가지 학설이 주장되고 있는데, 근로계약이란 낙성, 불요식의 계약으로서 졸업예정자들이 회사가 신입사원 채용절차로서 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며, 시용 후 본채용의 거부로 인한 분쟁이 노동현장에서 점증하고 있는 추세를 보더라도 비전형근로계약의 보호요청이 필요하다. 들어가며 ::: 경영환경이 급변함에 따라 기술발전이 가파르고 기업들은 기술발전에 대응할 우수한 인적자원을 확보할  ......

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시용과 채용내정의 근로 관계 - 시용과 채용내정의 근로관계

시용과 채용내정의 근로 관계 - 미리보기를 참고 바랍니다.

시용과 채용내정의 근로관계

Ⅰ. 들어가며

::: 경영환경이 급변함에 따라 기술발전이 가파르고 기업들은 기술발전에 대응할 우수한 인적자원을 확보할 필요성이 점증하고 있다. 따라서 우수한 인적자원의 확보야말로 오늘날 기업의 경쟁력과 생존을 확보할 수 있는 길이라 할 것이다.

우수한 인적자원의 확보가 현대기업의 중요한 사안이 되면서 기업은 아직 근로할 수 없는 사정에 있거나 노동능력이 충분히 검증되지 아니한 상태에서 근로자를 채용하게 되는 채용내정이나 시용제도를 통하여 인력을 확보하게 되었다. 즉 근로계약에서 근로계약과 실제 근로의 개시가 거의 동시에 이루어지는 전형적인 계약체결방식과는 달리 근로계약체결과정에서 일정한 조건을 갖추면 근로계약을 체결할 것임을 근로자에게 통지하거나 근로자의 노동능력을 확인한 후 정식 근로계약을 체결하는 비전형적인 계약체결의 방식이 오늘날 일반화 되었다.

그러나 이러한 비전형적인 근로계약은 사용자측면에서는 우수한 인적자원을 확보하는데 크게 기여하지만 본 채용이 거부되는 경우 근로자측에서는 예측하지 않은 손해를 입게 될 우려가 크며 반대로 정식근로자와 동일하게 고용관계를 보장할 경우 기업측에서는 노동능력이 충분히 검증되지 아니한 상태에서 채용이 강제되어 부당한 결과가 야기될 우려가 있다.

따라서 제도 자체가 갖는 현실적 요구가 근로자보호의 노동법상 안에서 확정되어 일정한 기준이 제시될 필요가 있다. 특히 IMF 이후 경영난이 도래하면서 많은 기업에서 채용내정자들의 본채용을 거부한 사례가 있었으며, 시용 후 본채용의 거부로 인한 분쟁이 노동현장에서 점증하고 있는 추세를 보더라도 비전형근로계약의 보호요청이 필요하다.

현행 근로기준법에서는 이러한 비전형근로계약에 대하여 근로기준법 제35조에서는 수습근로자에 대하여 해고예고의 적용제외대상이 되도록 규정하고 동법 제19조에서 수습기간은 평균임금 산정기간에서 제외되도록 하고 있으며 수습기간 중 노동부장관의 인가로 최저임금의 적용제외가 가능하도록 규정하고 있으나 이외에 직접적으로 본채용거부를 제한하는 등의 관련규정은 없다.

따라서 이러한 비전형적인 근로계약의 근로관계와 근로기준법의 적용여부 등 정식근로자의 보호와 관련하여 어떤 차이가 있고 어느정도 보호되는지를 구체적으로 살펴야 할 필요성이 있다. 따라서 여기에서는 시용기간 등의 근로관계와 본채용 거부의 정당성기준 등에 대하여 살펴 정리하기로 한다.

Ⅱ. 채용내정의 근로관계

1) 법적 성격

채용내정은 우수한 인력을 확보하기 위하여 졸업이나 일정자격의 획득을 조건으로 사용자가 근로자와 근로계약을 체결할 것을 그 근로자에게 통지하는 것이다. 기업이 우수한 근로자를 확보하여 일단 시험이나 전형에 합격된 자가 그 기업에 기여할 수 있을 것인가를 일정한 기간을 두어 신중히 검토하려는데 제도의 취지가 있다. 채용내정의 법적성질에 대하여는 여러 가지 학설이 주장되고 있는데, 통설과 판례는 해약권을 유보한 근로계약으로 보아 근로계약의 성립을 인정하고 있다.

즉, 근로계약이란 낙성, 불요식의 계약으로서 졸업예정자들이 회사가 신입사원 채용절차로서 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며, 이에 따라 회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 근로자들에게 최종합격통지를 해줌으로써 승낙의 의사표시가 있었다고 보아야 할 것이며, 이로서 근로계약은 유효하게 성립된 것이고 이외에 근로계약서, 서약서 등의 서류를 작성하는 것은 형식적·부수적 절차에 지나지 않는다고 해석될 것이다.

2) 본 채용의 거부

채용내정이 근로계약이 성립되는 것으로 인정하는 한 채용내정의 취소는 근로계약의 취소로 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계종료인 해고에 해당된다. 따라서 근로기준법 제30조의 적용으로 정당한 이유가 있는 경우 외에는 허용되지 않으며, 채용내정에 있어서 해약사유가 열거되어 있는 경우에도 그 해약이 합리적인 사유가 없다면 일정한 제약이 가해진다고 해야 할 것이다.

조건이 된 학력이나 자격의 취득 이전의 기간중에는 현실적인 근로관계

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